Príjmová nerovnosť a platový strop: Koľko si v skutočnosti zaslúži generálny riaditeľ

Diskusia 21  
Príjmová nerovnosť a platový strop: Koľko si v skutočnosti zaslúži generálny riaditeľ
Zdroj: aeon
Foto: SITA/AP


13. 2. 2019 - V kapitalizme kope každý sám za seba. Z neúprosného úsilia dosiahnuť vlastný záujem ale nakoniec profitujú všetci. Myšlienka minimálnej mzdy podkopáva samotnú slobodu, ktorú má otvorený trh garantovať. Podobne aj myšlienka, že by mala existovať maximálna mzda.

Nárast ekonomickej nerovnosti zažili za posledných 30-40 rokov takmer všetky liberálne kapitalistické demokracie. Na rozdiel od skorších období však tento nárast ekonomickej nerovnosti nevychádza z návratnosti kapitálových aktív. Prehĺbeniu majetkovej nerovnosti významne dopomohli mimoriadne vysokej úrovne kompenzácie firemným manažérom. Napríklad v roku 2017 získalo 200 najvyšších platených generálnych riaditeľov v americkom obchode kompenzáciu vo výške od 13,8 do 103,2 mil. USD. Ešte viac znepokojujúcejšie je, že zatiaľ čo kompenzácia riadiacich pracovníkov v tomto období takmer neustále stúpala, skutočné mzdy (upravené o infláciu) takmer všetkých ostatných stagnovali.

Mnohí ľudia to považujú za poburujúce, ale musia to tolerovať. Iní si myslia, že v kapitalizme nič nebráni takejto vysokej úrovni kompenzácie, argumentuje sa, že ľudia potrebujú stimuly, aby boli maximálne produktívni. Ale niekto, kto zarobí 100 miliónov dolárov ročne, naozaj pracuje tvrdšie, ako niekto, kto zarobí 10 miliónov? S výškou kompenzácie sa vytráca jej účinok. To znamená, že by sme nemali platiť niekomu ešte viac peňazí, pretože na oplátku už nedostaneme nič viac.

Lenže riadiaci pracovníci majú svoje trhové sadzby. Ich kompenzácia je vypočítaná podľa vzorca, ktorý bol stanovený pri nástupe do zamestnania, a pokiaľ je tento vzorec reprezentatívnou mzdou, potom by ju mali dostať. Trhová hodnota generálnych riaditeľov ale nie je stanovená konkurenčným spôsobom. Vzorec stanovuje osobitná skupina v spoločnosti, ktorá zadaním prieskumu zistí, koľko vyplácajú podobné spoločnosti ich generálnym riaditeľom. Väčšinou ide o rozsah, závisí to od druhu spoločnosti. Pre ilustráciu predpokladajme, že ide o niečo medzi 1 až 60 miliónov dolárov pre konkrétne odvetvie a veľkosť spoločnosti. Priemer nech je 18 miliónov dolárov. Vzhľadom na skutočnosť, že generálny riaditeľ bude mať v konečnom dôsledku rôznymi spôsobmi možnosť odmeniť členov výboru, ktorí mu odmeňovanie schvália, otvára sa tu zjavne príležitosť na korupciu. Ale aj bez nej sú tu problémy, pokiaľ ide o využitie výsledkov prieskumu na vytvorenie mzdovej ponuky.

Výbor nemôže odporučiť sumu zo spodnej časti ponuky, pretože by tým dával najavo, že kandidát je len tak dobrý ako najslabšie platený výkonný riaditeľ v odvetví. Prinajmenšom ponúknu o niečo viac ako priemer. A tým sa vlastne priemer postupne zvyšuje. Cenu nevytvára trh, jednoducho každý chce vždy poraziť súčasný priemer. Je to niečo, čo ekonómovia nazývajú zlyhaním trhu. Stanovenie maximálnej mzdy nezasahuje do slobody trhu, pretože v tomto prípade trh nefunguje.

Príjmová nerovnosť a platový strop: Koľko si v skutočnosti zaslúži generálny riaditeľ

Ak však nezaplatíme bežnú sadzbu, ako budeme môcť získať najlepších ľudí? Najlepší ľudia určite budú chcieť ísť tam, kde dostanú zaplatené najviac, nie? Problém je v tom, že tí, ktorí často dostávajú najväčšiu kompenzáciu, v skutočnosti najlepší ani nie sú. Je veľmi ťažké povedať, kto má schopnosti a talent, aby sa stal efektívnym CEO. Minulý výkon nie je zárukou budúceho úspechu. Aj veľmi dobre zaplatení riaditelia dokážu stiahnuť firmu ku dnu a naopak, niektoré z najúspešnejších spoločností dnes založili a riadia ľudia, ktorí nemali absolútne žiadne zázemie v podnikaní. Veľmi kvalitní ľudia sa budú snažiť zobrať aj 10 miliónov dolárov ročne, obzvlášť keď dostanú šancu riadiť firmu. A títo ľudia pravdepodobne odvedú rovnako dobrú prácu, ako tí, ktorí budú požadovať 100 miliónov dolárov.

Neodopiera sa tým kompenzácia generálnych riaditeľov, ktorú si zaslúžia? Ak sa bude ich firme dariť dobre, budú sa mať aj oni dobre. Úspech spoločnosti však závisí od mnohých ľudí, každý by mal dostať podobné percento zo ziskov. Ale nedostáva. Ešte viac znepokojujúce je, že keď sa firme nedarí, kompenzácia jej riaditeľa by nemala stúpať. Často ale napriek tomu stúpa, alebo prinajmenšom je často neúmerne vysoká vzhľadom na slabý výkon spoločnosti, čo sa zdá byť v rozpore s logikou kapitalizmu. Zdôvodňuje sa to najčastejšie tým, že generálny riaditeľ by nemal byť obviňovaný z dôvodu poklesu trhu. Ale ak existuje príliš veľa faktorov, aby sme mohli zistiť, prečo sa firme nedarí, potom je príliš veľa aj na to, aby sa zistilo, prečo firma funguje dobre. Určiť to, čo si jednotliví zamestnanci zaslúžia vo veľkej spoločnosti, je jednoducho nemožné urobiť s primeranou istotou.

Kde by sme mali nastaviť maximálnu hranicu? Vo výške 10 miliónov dolárov ako celková ročná kompenzácia pre generálneho riaditeľa akejkoľvek spoločnosti, ktorá podniká v USA, pričom nikto v spoločnosti ani v jej dcérskych spoločnostiach nemôže získať viac. Tým by bol výkonný riaditeľ pevne zaradený medzi 0,01 % najlepšie zarábajúcej vrstvy v USA a to by malo byť dostatočným stimulom na prilákanie veľmi kvalitných ľudí z celého sveta. Pre spoločnosti podnikajúce v USA, ktoré však nemajú sídlo v USA, ani nie sú kótované na amerických burzách, nemajú tam žiadne významné operácie alebo zamestnancov, by sa podobný limit dal vypočítať na základe rozdelenia príjmov danej krajiny.

Aby sa zabránilo tomu, že spoločnosti budú spadať pod viaceré jurisdikcie, príslušný limit by bol upravený tak, aby odrážal zdroj skutočnej hospodárskej činnosti spoločnosti. Ak je 40 % reálnej ekonomickej aktivity v krajine s nižším alebo (možno v zriedkavých prípadoch) vyšším limitom, 10 miliónov dolárov by sa proporcionálne znížilo alebo zvýšilo.

V každom prípade by takýto limit pomohol spomaliť rast ekonomickej nerovnosti. Pomohol by  a zabrániť bezohľadnému riskovaniu zo strany generálnych riaditeľov, ktorí by inak mohli cítiť motiváciu pokúsiť sa zvýšiť cenu akcií svojich spoločností, a tým aj svoj bonus. Odrádzal by od možnosti papierového premiestnenia spoločností do jurisdikcií klubov "miliardárov". A pomohol by mladším, netradičnejším, potenciálne kreatívnejším ľuďom z vedúcich postov dostať sa na vrchol.