Nie je mzda ako mzda: Dôraz na rodovú rovnosť v odmeňovaní sa dostáva do úplne novej fázy

Diskusia 4  
Nie je mzda ako mzda: Dôraz na rodovú rovnosť v odmeňovaní sa dostáva do úplne novej fázy
Zdroj: QZ
Foto: SITA/AP;getty images


17. 2. 2019 - Zdá sa, že tradičné stratégie na podporu rovnosti pohlaví na pracovisku nefungujú. Ale čo ak by existoval spôsob, ako zvýšiť zastúpenie žien vo vrcholovom manažmente?

Odstraňovanie predsudkov, či  výročné správy o tom, ako sa firmy snažia dosiahnuť rovnosť pohlaví na pracovnom trhu. Často však tieto sľuby neprinášajú očakávané výsledky. Ženy aj naďalej tvoria menej než 5 % generálnych riaditeľov z rebríčka Fortune 500 a len 20 % takýchto pozícií z Fortune 1000, čo sú najväčšie súkromné aj verejne obchodované spoločnosti na základe ich hrubého obratu.

Arjuna Capital investuje kapitál na riešenie sociálnych otázok s dôrazom aj na finančnú návratnosť. Jednou z oblastí, ktorej sa venuje, je aj rodová rovnosť na pracovisku. Tvrdí, že pri je posudzovaní je nutné používať metriku mediánovej mzdy. Nie je totiž jedno, či sa hovorí o rozdielnom odmeňovaní žien a mužov, ktorí pracujú na plný úväzok v rovnakej organizácii, alebo o priepasti v odmeňovaní za rovnakú prácu. V prvom prípade to vrhá svetlo na štruktúru organizácie, či sú ženy zastúpené aj vo vrcholovom manažmente, alebo nie. Bez toho, aby sme zaradili viac žien do vyšších platových tried, čo vo väčšine firiem znamená vedúce postavenie, je nemožné problém rozdielneho odmeňovania riešiť.

Nie je mzda ako mzda: Dôraz na rodovú rovnosť v odmeňovaní sa dostáva do úplne novej fázy

Arjuna Capital sa zameriava na spoločnosti z oblasti technológií a financií: Adobe, Alphabet / Google, Amazon, American Express, Bank of America, Bank of New York Mellon, Citigroup, Intel, Facebook, JPMorgan Chase, Mastercard a Wells Fargo. Každú z nich vyzvali, aby poskytla informácie o percentuálnom globálnom mediálnom rozdiele v odmeňovaní zamestnancov mužského a ženského pohlavia, rasy a etnickej príslušnosti vrátane základného platu, bonusov a majetkovej kompenzácie.

Táto iniciatíva prichádza po podobných návrhoch akcionárov a debatách, ktoré vlani pomohli presvedčiť veľkých hráčov, ako sú Citi, Wells Fargo a Amex, aby zverejnili svoje údaje o rovnosti v odmeňovaní. Veľké technologické firmy, ako napríklad Apple a Facebook, urobili to isté. Tentoraz sa Arjuna vrátila späť k spoločnostiam, ktoré už vyzvala, aby "urobili prvý krok v prípade rovnakej mzdy za rovnakú prácu. Teraz ich žiadame, aby urobili aj zvyšok," hovorí generálna riaditeľka spoločnosti Arjuna Natasha Lambová. Firemné politiky a iniciatívy by mohli byť dobrým štartom, povedala, ale ako investor, "chceme mať jasné metriky, z ktorých sa dá merať pokrok v priebehu času. Mediánová mzdová priepasť je jednou z takýchto metrík."

Citigroup bola prvou veľkou americkou spoločnosťou, ktorá 16. januára zverejnila údaje o celosvetovej miere rozdielu v odmeňovaní v rámci spoločnosti. Štatistiky ukazujú, aké rozdiely môžu existovať medzi mediánovou mzdou a rovnakou mzdou za rovnakú prácu: ženy v Citi v závislosti na pracovnej funkcii, úrovni a geografii v 99 % zarobia za rovnakú prácu toľko ako muži. Ale pokiaľ ide o mzdový medián, už sa ukazuje významný rozdiel. Ženy v Citi dostávajú len 71 % toho, čo dokážu zarobiť ich mužskí kolegovia, kvôli výrazne nedostatočnému zastúpeniu na najvyšších úrovniach spoločnosti.

Nie je mzda ako mzda: Dôraz na rodovú rovnosť v odmeňovaní sa dostáva do úplne novej fázy

"Je to nepekné číslo,"
vyjadril sa šéf Citi, Michael Corbat minulý mesiac v Davose počas panelu sponzorovaného Bloombergom počas Svetového ekonomického fóra. "Naozaj s tým musíme niečo spraviť,... napraviť to." Banka v tomto duchu naberá rodovo vyvážené triedy nových zamestnancov a pracuje na spôsoboch, ako udržať tento pomer pohlaví aj keď zamestnanci budú kariérne rásť na nové pozície.

"Zverejňovanie mediánovej mzdovej medzery je veľmi dôležité, pretože sa tým vytvára základ, od ktorého sa dá možno merať pokrok," hovorí Lambová. "Všetky veci, ktoré sa dejú interne, sa nedajú merať, neviete posúdiť či sú tieto iniciatívy efektívne, alebo nie." Reprezentatívne čísla sú jedným zo spôsobov, ako merať pokrok, hovorí, ale samé o sebe to nestačí. "Aj napriek tomu, že sú prepojené a korelované, plat predstavuje vlastný jedinečný pohľad firmy na to, ako vysoko platené miesta a mzdy vytvárajú priepasť v tej ktorej organizácii. Takže musíte poznať obe tieto veci."