oPeniazoch.sk, the conversation Foto: getty images;SITA/AP
V Spojených štátoch zarábali manažéri v roku 2021 v priemere 254-krát viac ako ich zamestnanci. Pre porovnanie, v roku 2020 to bolo 238-krát. Absolútna miera tohto rozdielu môže oprávnene šokovať, najmä jej vývoj v posledných desaťročiach. A rovnako to platí aj pre Európu.
Je to podobné každý rok na jar. Pri zverejňovaní referenčných dokumentov kótovaných spoločností, vyvoláva odmeňovanie veľkých šéfov pobúrené reakcie. Štúdia Fintech Scalens, platformy špecializujúcej sa na služby pre kótované spoločnosti, tento rok ukázala najmä to, že lídrom CAC 40, štyridsiatim najlepšie hodnoteným spoločnostiam na parížskej burze, sa v priebehu jedného roka zdvojnásobili odmeny. Rovnaký vzostupný trend vidieť v Spojených štátoch, kde 100 hlavných amerických vedúcich pracovníkov zaznamenalo v roku 2021 zvýšenie odmeny o 31 % na približne 20 miliónov eur na osobu v priemere (vrátane +569 % pre šéfa spoločnosti Apple Tima Cooka alebo dokonca +65 % pre Goldman Sachs).
Francúzsku tlač upútalo najmä jedno meno, Carlos Tavares. Ide o generálneho riaditeľa automobilovej skupiny Stellantis, zrodenej z fúzie Fiatu Chrystler a PSA Peugeot Citroën. A teraz to číslo, Tavares má dostať celkovú kompenzáciu vo výške 66 miliónov eur, vrátane pevnej časti 19 miliónov eur. Toto číslo, zverejnené počas medzikôl prezidentskej kampane, považovala kandidátka Národného zhromaždenia Marine Le Penová aj kandidát na prezidenta Emmanuel Macron za „šokujúce“ a vyzvali na obmedzenie odmeňovania vedúcich pracovníkov na európskej úrovni.
Prípad Carlosa Tavaresa je o to kontroverznejší, že vo Francúzsku bol prijatý zákon, podľa ktorého odmeňovanie podlieha schváleniu akcionárov. Tí sa 13. apríla na valnom zhromaždení skupiny postavili aj proti vyplateniu 66 miliónov eur. Hlasovanie sa však uskutočnilo v novom sídle v Holandsku, kde má toto hlasovanie len poradnú funkciu. Počas valného zhromaždenia skupiny Stellantis prezident John Elkann zdôvodnil túto výšku odmeny vysvetlením, že chce „odmeniť výkon“ manažéra, ktorý stál za fúziou Fiat Chrystler a PSA Peugeot Citroën.
V tomto prípade ale primárnym predmetom sporu nie je otázka, či finančne odmeniť dosiahnuté výsledky, aj keď v psychológii ide o široko diskutovanú tému. Šokujúca je výška tejto odmeny. Ako si to môžeme vysvetliť? Je to relevantná prax z hľadiska riadenia?
V Spojených štátoch zarábali manažéri v roku 2021 v priemere 254-krát viac ako ich zamestnanci. Tento rozdiel bol v roku 1965 iba 1 ku 20. To bol aj maximálny rozdiel v odmeňovaní, ktorý na začiatku 20. storočia odporúčal slávny bankár JP Morgan, ktorý nie je preslávený svojím rovnostárskym aktivizmom. Čím sa dá vysvetliť takáto inflácia? Toto rozhodne nie je proporcionálne zvýšenie talentu a zodpovednosti veľkých šéfov. Bez ohľadu na zvolený ukazovateľ nič nenaznačuje, že výkon lídrov (a spoločností, ktoré vedú) by sa od 60. rokov znásobil 20-krát.
Nárast odmeňovania manažérov kótovaných spoločností sa v skutočnosti vysvetľuje spojením dvoch zvrátených efektov. Prvým z týchto účinkov je príbuznosť predstavenstiev a dozorných rád, niečo v zmysle, „ste členom mojej rady, hlasujete o mojej kompenzácii, ja som členom vašej rady, hlasujem o vašej kompenzácii“.
Aby legitimizovali odmeňovanie vedúcich pracovníkov, niektorí tvrdia, že existuje „trh“ pre talenty a že odmeňovanie, nech je akokoľvek bujaré, by zodpovedalo „trhovej cene“ zručností. Ak však takýto trh pre lídrov veľkých skupín existuje, určite nejde o voľný trh a tamojšia cena určite nie je objektívnym meradlom hodnoty. Správne rady kótovaných skupín sa v skutočnosti často skladajú z jednotlivcov, ktorí sú sami lídrami a ktorí často sedia v niekoľkých ďalších správnych radách.
Medzi manažérmi a tými, ktorí hodnotia ich konanie a rozhodujú o ich odmene, sa teda viac-menej prejavuje určitá forma tajnej dohody. Táto situácia nie je špecifická pre francúzsky kapitalizmus, keďže sa vyskytuje napríklad aj v Spojených štátoch.
Aby sme dokázali vysvetliť nárast odmeňovania vedúcich pracovníkov, musíme sa odvolať na druhý zvrátený efekt, oveľa hrozivejší, pretože je do značnej miery kontraintuitívny. Až od 90. rokov 20. storočia nariadenia postupne ukladali zverejňovanie výšky odmien manažérov kótovaných spoločností. V Spojených štátoch to malo podobu nového pravidla prijatého Komisiou pre cenné papiere a burzu (SEC) v roku 1992. Cieľom je lepšie informovať akcionárov o odmeňovaní vedúcich pracovníkov so základným predpokladom, že ak sa táto kompenzácia zverejní, zostane obmedzená. Stal sa však paradoxne presný opak, zverejňovanie platov spôsobilo ich infláciu.
V prípade, že je odmena verejná, stáva sa meradlom hodnoty vodcov, a teda problémom. Pokiaľ to bolo tajné, neumožňovalo porovnávať jednotlivcov, a preto zostalo čisto súkromnou záležitosťou. Keď sa stane verejným, presadí sa ako štandard ich talentu. Keď spoločnosť kótovaná na burze vymenuje nového konateľa a rozhodne sa mu zaplatiť menej ako jeho predchodcovi, všetci to vedia a z toho sa dá vydedukovať, že nie je taký schopný ako ten, ktorého nahrádza. Podobne, ak je líder firmy platený menej ako je priemer v jeho odvetví, každý to vie a z toho sa dá vydedukovať, že nepatrí medzi najtalentovanejších.
Je to preto, že odmeňovanie je verejné, že všetci lídri sa snažia zarobiť viac ako je priemer a všetky predstavenstvá ich neustále platia lepšie. Riaditeľ, ktorý by verejne pochyboval o kompetencii manažéra, by totiž spôsobil kolaps ceny akcií. Naopak, aby bolo možné pozitívne ovplyvniť hodnotu pre akcionárov, predstavenstvo má záujem poskytnúť všetky merateľné a najviditeľnejšie znaky extrémnej dôvery, ktorú má vo výnimočný talent manažéra: to je to, čo robí, keď sa rozhodne zvýšiť mu odmeny. Preto, keď sa odmeňovanie vedúcich pracovníkov zverejní, stane sa inštrumentalizovaným ako nástroj merania aj mechanizmus vplyvu.
Fenomén inštrumentalizácie priemeru je v Spojených štátoch známy ako „efekt jazera Wobegon“, pomenovaný podľa fiktívneho mestečka Lake Wobegon, kde, ako hovorí legenda, „všetky ženy sú silné, všetci muži sú krásni a deti sú nadpriemerné“. Ak je nemožné, aby bol každý lepší než priemer, skutočnosť, že sa každý o to snaží, spôsobuje ich infláciu.
Extrémy v odmeňovaní šéfov veľkých spoločností z hľadiska histórie zostáva anomáliou a je anomáliou nedávnej doby. Francúzsky ekonóm Thomas Piketty v tejto súvislosti odsudzuje „meritokratický extrémizmus“. Z manažérskeho hľadiska sú súčasné výšky odmeňovania neopodstatnené, pretože firmy sú dlhodobo veľmi dobre riadené bez toho, aby ich šéfovia boli tak štedro platení.
Okrem toho takéto rozdiely v odmeňovaní spôsobujú hlboký pocit nerovnosti s rizikom všeobecnej demotivácie, ktorá je oveľa škodlivejšia pre výkonnosť spoločnosti ako značne hypotetická erózia výkonných talentov. Ako raz povedal americký miliardár Warren Buffett,
„Keď sa líder s povesťou excelentnosti stretne s odvetvím s povesťou ťažkostí, je to zvyčajne odvetvie, ktoré si zachová svoju povesť“.
Ak by sme chceli skoncovať s touto historickou anomáliou, ktorou je explózia platov veľkých šéfov (alebo filmových hviezd a športových šampiónov), záver, ktorý treba vyvodiť, je jasný. Tieto platy musíme utajiť. A keď budú tajné, odmeňovanie prestane byť meradlom hodnoty jednotlivcov, a teda aj problémom. Samozrejme, nič nehovorí o tom, že utajením automaticky klesnú odmeny na rozumnejšie úrovne, na to by to musel ukladať zákon alebo by to museli akcionári vyžadovať, no prinajmenšom budú mať menej dôvodov na zvyšovania.
Hlavnou prekážkou však zostáva, ako by verejná mienka, pohoršená súčasnou úrovňou týchto odmien, mohla akceptovať, že sme sa výšku odmien rozhodli nezverejňovať.
