oPeniazoch.sk, The Conversation Foto: SITA/AP;getty images
Rozdiely v odmeňovaní mužov a žien zostali pozoruhodne konštantné v priebehu času a súvisia so širokou škálou faktorov. Napriek tomu je teraz podporovaný nový prístup, povinné zverejňovanie platov. Do akej miery môžu tieto politiky narušiť pretrvávajúce rozdiely medzi mzdami žien a mužov?
Rozdiely v odmeňovaní mužov a žien začali rásť od roku 2006, vlády boli nútené rozšíriť existujúce právne predpisy, aby povzbudili organizácie k riešeniu problému. Podávanie správ o rozdieloch v odmeňovaní medzi ženami a mužmi sa ukázalo ako jedno z preferovaných opatrení aj v nedávno prijatom regulačnom rámci EÚ.
Napríklad zákon platný na Islande vyžaduje od spoločností, aby preukázali, že rovnaký plat ponúkajú mužom aj ženám. Vo Veľkej Británii musia všetky súkromné a verejné spoločnosti s viac ako 250 zamestnancami oznámiť rodové rozdiely v hodinových mzdách a odmenách. Ostatné krajiny EÚ a krajiny mimo EÚ majú podobné zákony, alebo majú v úmysle zaviesť právne predpisy týkajúce sa povinnosti zamestnávateľov podávať správy o rozdieloch v mzdách, vrátane Francúzska, Dánska, Belgicka, Nemecka, Talianska, Holandska, Írska a mimo EÚ sa k tomu zaviazalo Švajčiarsko, Austrália a Kanada.
Dôležitým faktorom pre úspešnosť prijatých opatrení je to, či takéto správy umožnia identifikovať "zlých hráčov ". Spoločnosti si pri povinnom hlásení uvedomia dôsledky vyplývajúce z toho, že platia mužom viac ako ženám, čo ich môže prinútiť konať. Mechanizmus pomenovania a zastrašovania sa v Spojenom kráľovstve už používa, údaje o rozdieloch v odmeňovaní medzi ženami a mužmi sú verejne dostupné a už za to boli zamestnávatelia, ako napríklad verejnoprávna BBC, aj postihované.
Naopak, v Rakúsku a Belgicku sa tieto správy o mzdách považujú za dôverné, čo obmedzuje znížiť, či zvýšiť reputáciu zamestnávateľov, ako aj schopnosť zamestnancov správať sa podľa zistení. Podobne aj podávanie správ v Austrálii neumožňuje porovnávať mzdy priamo, a tým bránia v možnom dopade. Dôvernosť a agregované údaje takisto obmedzujú vplyv výkazu platieb, pretože sa môžu stať len formalitou, bez motivácie alebo povinnosti diskutovať o zisteniach a potenciálnych riešeniach.
Británia predstavuje zaujímavý príklad takejto politiky, ktorá sa vyvinula po jej dobrovoľnom zavedení a po počiatočnej nízkej miere prijatia. Údaje o rozdieloch v odmeňovaní medzi mužmi a ženami ukazujú, že iniciatívy dobrovoľnej rovnosti výraznejšie situáciu žien nezmenili, najmä v oblasti najvyšších pracovných miest. Dobrovoľné opatrenia kladú dôraz na ochotu zamestnávateľov identifikovať sa s touto problematikou a prijať konkrétne opatrenia, zatiaľ čo legislatíva im v tomto smere veľmi na výber nedáva.
Pravidlá oznamovania rozdielov v odmeňovaní medzi ženami a mužmi sa líšia aj v rámci harmonizovanejšieho regulačného priestoru Európskej únie. Právne predpisy Spojeného kráľovstva nezahŕňajú sankcie voči spoločnostiam s veľkými rozdielmi v odmeňovaní medzi ženami a mužmi a spoliehajú sa skôr na dopad na ich reputáciu. Vo Švédsku sú zamestnávatelia podľa zákona povinní prijímať opatrenia, keď sa identifikovali neopodstatnené rozdiely v odmeňovaní. Iné právne predpisy obsahujú rôzne stupne obmedzenia či postihu. Napríklad na Islande by spoločnosti mali získať osvedčenie o dodržiavaní predpisov o rovnakej mzde pre všetky pracovné miesta a hierarchické úrovne. V kanadskom Ontáriu môžu prebehnúť audity zhody a v prípade zisteného rozdielu čaká firmu peňažná pokuta.
Vplyv opatrení na podávanie správ o mzdách závisí aj od typu firmy, ktoré ich musia dodržiavať. Len v EÚ existuje široká škála pre hraničné hodnoty pri klasifikácii firiem, tým pádom menšie spoločnosti sú často vylúčené z opatrení, čím sa vytráca dopad na mnoho žien, ktoré v menších firmách pracujú.
Odhaľovanie rozdielov v odmeňovaní žien a mužov môže byť dôležité aj pri určovaní špecifických druhov nerovností. Napríklad tam, kde existuje štrukturálna nerovnosť príležitostí a nerovnomerné rozdelenie odmeňovania, sa ženy k najlepšie plateným pracovným miestam jednoducho nedostanú. Údaje môžu tiež odhaliť pretrvávajúce rozdiely v bonusoch a odmenách založených na mzdových úrovniach, ktoré len rozširujú rozdiely v odmeňovaní žien a mužov. Pilotný program na Islande odhalil, že platy boli nižšie, keď boli ženy zamestnané ako veľká skupina. Zistenia by tak mohli prinútiť zamestnávateľov k tomu, aby identifikovali vnútorné prekážky pre kariérny postup žien a hľadali nápravné opatrenia. Podobne výsledky by mohli tiež vyvolať vonkajší tlak na väčšiu rovnosť zo strany zainteresovaných, ako sú klienti a skupiny zamestnancov.
V závislosti od konkrétnych požiadaviek môže rozsah, podrobnosti a presadzovanie správy o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov mať aj určité nezamýšľané dopady. Napríklad by mohlo podporiť outsourcing slabšie platených pracovných miest obsadzovaných ženami, alebo zabrániť náboru žien do pre ne atypických povolaní. Môže to tiež dvihnúť vlnu odporu voči ženám a odradiť ich od hľadania práce u určitých zamestnávateľov. Okrem toho by mohlo dôjsť aj k zníženiu platov pre mužov, a nie k zvýšeniu pre ženy, ako sa to stalo v BBC a EasyJet.
Prípadný vplyv oznamovania platov podľa pohlavia závisí nielen od požiadaviek na zverejňovanie, ale aj od sankcií a požadovaných následných opatrení. Hoci nie je ľahké posúdiť dosah relatívne nových opatrení, je jasné, že nové právne povinnosti by zvýšili potrebnú účasť firiem. Aby bolo možné dosiahnuť väčší vplyv, je potrebné, aby v prípade zistenia bola aj povinnosť prijať potrebné kroky.
Dôkazy zo Švédska, kde majú podobné právne predpisy dlhšiu históriu, naznačujú, že zamestnávatelia reagovali pozitívne v súvislosti so zmenami, ktoré sa od nich vyžadovali. Rovnako aj prípad Islandu, kde bol odvážny legislatívny krok podporený zo strany zamestnávateľov. Vzhľadom na zložitosť príčin rozdielu v odmeňovaní žien a mužov je však jasné, že na dosiahnutie hmatateľných výsledkov v potieraní nerovnosti v odmeňovaní je potrebná kombinácia legislatívnych a nelegislatívnych opatrení.
