oPeniazoch.sk, QZ Foto: getty images
V tomto roku začali spoločnosti uverejňovať nové údaje o mzdách. Dokážete si porovnať kompenzácie generálneho riaditeľa s platom "stredného" pracovníka. Nové údaje odhaľujú kultúru a hodnoty veľkých spoločností.
Výkonní riaditelia zarábajú toľko, čo je takmer nemožné dosiahnuť pre priemerného pracovníka. Na hornom konci rebríčka je plat generálneho riaditeľa ako výhra v lotérii, rok čo rok. A suma stále rastie. Na druhej strane je priemerná mzda zamestnancov, ktorá stagnuje. Ľudia vo výrobe, či v službách, za posledné desaťročia zvyšovanie platov nezažili.
V istej americkej firme sa mzda generálneho riaditeľa za 20 rokov zvýšila päťnásobne, kedy sa spoločnosť stala verejne obchodovateľnou, ale priemerná mzda zamestnanca poklesla o pätinu. Je tento generálny riaditeľ preplácaný? V konvenčných konkurenčných podmienkach nie. Ba dokonca ani pri pohľade na analýzu nákladov a výnosov. Jeho vysoká odmena sa neodrazí na celkových ziskoch, veď vo firme je len jeden generálny riaditeľ – bez ohľadu na výšku jeho platu, to bude mať len nepatrný dopad. Výplata pre generálneho riaditeľa je však kritickým signálom pre omnoho dôležitejšie metriky.
V systéme, kde sa platí za výkon, je cieľom zosúladiť výkonného riaditeľa s akcionármi. Z údajov spoločnosti Equilar, ktoré boli uverejnené tento týždeň, vieme, že generálny riaditeľ bežnej verejnej spoločnosti dostane iba približne 10 % svojich odmien v peniazoch, zostatok v akciách a stimuloch spojených s akciami. Masívny posun smerom k ponúkaniu vlastného imania tak dostáva generálneho riaditeľa, ako aj akcionárov, do nepríjemnej situácie. Veľký kus koláča si vezme riaditeľ, z koláča, ktorý by si mal rozdeliť so zamestnancami.
Nezamýšľaným dôsledkom platby za výkon je, že takýto systém zaobchádza s firmami, akoby šlo o leteckú dopravu. S výnimkou toho, že jediný, na ktorom to všetko stojí a padá, je pilot. Nie osadenstvo pozemnej základne, kontrolní pracovníci, či technici. A najmä nie tí, ktorí podávajú jedlo v kaviarni na letisku alebo čistia toalety. Tento segment pracovnej sily je v podstate skrytý a dodáva sa cez zmluvných partnerov, ktorí obchodujú s menej kvalifikovanou pracovnou silou, kde sú výhody aj časť platu obetované v mene konkurencieschopnosti.
Výplata za výkon je vyvážená akciami, čo stimuluje vedúcich pracovníkov, aby premýšľali viac o akcionároch ako o pracovnej sile a talente, na ktorých závisí úspech firmy. V 70. rokoch minulého storočia si akcionári vyberali asi 50 % ziskov spoločnosti, zvyšok sa reinvestoval do výrobnej kapacity firmy, vrátane výskumu a vývoja, na školenia zamestnancov a odmeny. Dnes akcionár dostane viac ako 90 % v podobe dividend a spätných odkupov akcií. V platových balíkoch je normou 60 alebo viac percent v akciách. Riaditelia sa čoraz častejšie platia ako generálny riaditeľ – vo forme akcií, alebo sú odmenení stimulmi viazanými na cenu akcií. A aký je výsledok všetkého tohto zamerania na vrchol potravinového reťazca a akcionárov? Nízka angažovanosť zamestnancov, pretože ak rastie produktivita, pre pracovníkov sa to na výplate nijak neodráža. Zato rastie platová nerovnosť a klesajú ekonomické príležitostí.
Na strane druhej táto forma kompenzácie je neefektívna aj pri motivovaní vedenia spoločnosti, ak má robiť rozumné rozhodnutia. Stimuly sú veľmi silné, ale rozhodne sa nehodia pre pracovné miesta, ktoré sa spoliehajú na schopnosti kritického myslenia, úsudok a EQ. Základná myšlienka, že finančné stimuly môžu pomôcť ľuďom pracovať inteligentnejšie, je nesprávna. Speňaženie alebo vytváranie finančných stimulov na odmeňovanie správania sa, ktoré si vyžaduje úsudok, môže mať neúmyselné následky. Dlhodobé odmeny strácajú svoju silu, stimuly sú najúčinnejšie, keď ich pociťujete okamžite. Výkonný riaditeľ môže ovplyvňovať výkon firmy len za veľmi dlhý čas. Príkladom nech je VW, kde krátkodobá motivácia vedúcich zamestnancov prináša dobré "čísla".
Vo firme, kde sa vytráca "pocit spravodlivosti", existuje veľký rozdiel medzi vrstvami. Pocit tímového ducha, spoločného záujmu, sa začína vytrácať. V roku 2009 spoločnosť Intel uviedla, že platy generálneho riaditeľa zostávajú v rozmedzí 1,5 až 3 krát vyššie ako sú hodnoty, pre ktoré vo firme bežní zamestnanci pracujú. Peter Drucker veril, že generálny riaditeľ by nemal zarobiť viac ako dvadsaťnásobok EVP. Spravodlivá mzda pomôže pri budovaní silnej a odolnej kultúry. Konzultanti berú peniaze za to, že porovnávajú generálneho riaditeľa s "druhou skupinou" iných generálnych riaditeľov. Táto prax je základom tzv. kvantovej miery odmeňovania a je hlavnou príčinou vyšších platových balíkov. Inteligentnejší systém spája vnútornú kompenzáciu s ľuďmi, ktorých považuje za kľúčových. Systém zdola hore. Zameranie sa na zamestnancov, ktorí tvoria podnik, nemusí vyriešiť všetky otázky týkajúce sa platu generálneho riaditeľa, ale je to oprášenie myšlienky zdravého sedliackeho rozumu a kreativity v systéme, ktorý sa stal časom formálne zastaraný.
Autorom je Judith Samuelsonová z Aspen Institute.
